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[管理心得] 部分医院人力资源(医生)缺乏现状探讨

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发表于 2018-4-6 21:23:54 | 显示全部楼层 |阅读模式
         电影《天下无贼》中黎叔有句名言:“21世纪,什么最贵?人才!”对于医院更是这样,对于二级以及二级以下的医院更更是这样,而对于普通民营医院更更更是这样!
       笔者没有了解过三级的大医院以及高大上的民营医院,对普通的二级医院、乡镇医院以及民营医院的人力资源状况多少了解一些,因此本文以下所述的“医院”就是这部分医院,探讨的人力资源缺乏现状也是这部分医院的现状。
       目前医院普遍的问题就是:缺人才!
       这个“人才”的定义仅仅是具备相应资质证书,并能完成正常工作的人而已。乡镇医院、民营医院缺人的问题尤其突出,可以说很多乡镇医院、民营医院是在生死线上挣扎,假如医政部门完全按要求去检查落实,那么这部分医院就要关门大吉。
       为什么这些医院会缺乏人才?
       首先,区域位置没有优势。这部分医院基本在县城、乡镇,各方面的生活配套条件不如大城市完善,对于追求生活质量的新一代、考虑孩子上学问题的年轻一代、准备找个好环境养老的老专家都没有吸引力。目前很多刚毕业的新一代都没有回到家乡或者县城,都苦苦的飘在大城市,为什么?就是向往更好的生活配套条件。
       第二,专业技术发展水平没有吸引力。相对大型的三级医院,这部分医院在专业技术发展水平上没有什么优势,新设备、新技术的接触机会也慢,实践方面病员量也远低于三级医院,可以学习、请教的专家就更少了,所以对专业技术方面追求高的年轻人会更加倾向于三级医院。
       大医院的病号量是靠医院的品牌效应,单凭一个或者几个专家的头衔有时很难带来病员数量的增加,对于大专家而言,下级医院或者民营医院的病员量远远的低于原医院;另外下级医院或者民营医院的专家也少,可以交流的对象也少,甚至给自家亲戚找个熟人看个病都不方便了。换个医院就要从零开始,虽然专家的头衔仍在,自身的能力没有变化,但是新的平台、新的机制,原有熟悉的一切都变了,这让大专家们心里没有底,不放心,也就犯不着跳槽。
       第三,上级医院的抽水机效应。进修、规培、各种其他培训学习要去的地方都是上级医院,这样上级医院本身有机会接触更多下级医院的人,在学习培训过程中就会发现有发展潜力的好苗子,往往老师们可能随意一句“留在这里跟我干吧”、“我给你介绍个工作吧”就会挖走下级医院辛辛苦苦培养了多年的人才,更何况现在很多上级医院本身会刻意的挖人。这样乡镇医院的医生会被县医院挖走,县医院的会被市医院挖走,普通的三级医院会被特别好的三级医院将人挖走。当面临这种情况时,由于法律法规和我们所处的实际情况所限,所谓的“培训协议”、“劳动合同”、“违约赔偿”往往没有什么大作用。上级医院利用自身优势就像抽水机一样将周边医院的人才源源不断的抽走了。
       第四,医生行业的特殊性。相比其他职业,医生的成长周期比较漫长,当国家政策或社会实际情况发生变化时,短时间内医生难以满足社会的需要,比如产科大夫,由于国家放开二胎,没有那么多的产科大夫,而年轻的大夫短时间难以成长起来,导致成熟医生的数量难以和产妇增长的速度成正比,这就导致这种科室人员的短缺。
       第五,编制、体制的限制。首先是编制问题,民营医院花大价钱挖人也不是没有机会,但是这个时候编制往往就成了一个核心的问题。目前社会上成熟医生绝大部分在公立医院的编制内,他们各方面的收入、待遇相对而言都比较好,尤其是工作稳定、技术提升机会多,所以单纯的高薪很难撬动大夫们“稳定”的心;其次是体制问题,主要有两种情况,一种是由于历史原因一些老大夫,在工作过程中专业有过更改,但是医院、个人没有对执业资质进行及时变更,随着监管的加强,体制内的管理也加强,再去变更需要的时间、精力老大夫们难以应付的了,这就导致很多人干着这个专业的活用着那个专业的证,比如干超声工作的执业证确是内科的,这就导致了个别科室有干活的人但是缺有证的人;另一种情况是由于体制原因导致某些专业人才的缺乏,比如儿科大夫;最后是体制编制共同导致的问题,比如职称,由于医院高职称编制数量的限制,医院用人机制僵化,论资排辈严重,部分二级公立医院考完中级职称的人有几百之众但是迟迟聘不上岗,高级职称每年的名额更是少之又少,算算年龄到退休都不一定排上。评审过程更是走形式,评审时加分的论文、科技成果往往是别人的加个自己的名字,甚至是报市级的是一批人、报省级的又一批人。各种评审时能加分的协会委员的名额更要看医院品牌、人际关系。
       第六,“土政策”的限制。随着国家医改的不断深入,国家层面也出台了很多配套的激发人力资源活力的人事政策,但是由于满足人民群众就医需求所需的医生数量远远高于实际已有的医生数量,导致除了顶尖的那部分大医院相对不缺人,其他各级公立医院都面临人才匮乏的问题,同时基层各级卫计部门又不舍得放下手中原有的权力,所以很多政策迟迟得不到落实,甚至在桌子底下搞一些小动作,变相的出台一些土政策,严重限制医生的流动。其一,行业主管部门暗示公立医院或者默许公立医院禁止医生参加新建民营医院的招聘考试,强制自己医院的医生签署所谓的“协议”、“保证书”,“自愿不多点执业”。更有甚者,很多公立医院实际已经闲置的“内退”的医生如果真到民营医院上班拿一份薪酬,会被相关部门认定为“违规”。樊笼如此之多,有几个医生敢擅自行动?假如真有擅自行动的医生到民营医院上班,就会涉及到执业地点的变更问题,行业主管部门就会以还未退休仍在职为由不给变更执业地点。实际就是可以在家闲着,但不能正大光明的换地方执业。其二,歧视民营医院及其医生,导致民营医院招聘难上加难。目前民营医院的医生各方面技能的确参差不齐,但是很多时候一些官方半官方甚至是仅仅有公立背景或者公立人员为主的组织都歧视民营医院及医生,比如一些医生协会发展会员,由于晋升职称能加分,僧多粥少,明明说二级医院有名额,可真正到实际中往往民营的二级医院就会被人为忽略。行业主管部门评先树优时,往往“行业”就只剩了公立医疗机构,以行政命令将名额直接分派给公立医院,完全忽视了民营医院。类似问题数不胜数。
       第七,其他行业高薪酬对毕业生的吸引。由于医生成长周期的漫长,尤其是初期的学习阶段,工作量大、脏活累活多但是收入低,凸显出一些相关行业在这一时期的收入优势,比如医药代表、保险行业医院勘察岗等等因为就业初期收入增长高于医生岗位就吸引走了一批毕业的学生,而这部分人以后再从事医生职业的可能性不高。
       那么怎么去解决医院缺人才的难题?
       第一,各级政府以及公立机构等要放下成见,真正积极的去落实国家政策,比如多点执业、停职留薪等,合理合法的激活医疗行业的人力资源,使其创造出更多价值,也体现出医生本身的价值。一视同仁的进行职称晋升评审、评先树优、吸纳会员等,为民营医院、基层医院的发展提供政策和政治保障。
       第二,制定专门法律法规加强对医院、人才双方的保护,既不能让医院不合理的限制人力资源流动也不能任由医院辛辛苦苦培养的人才翅膀硬了就飞而不反哺医院。尤其要建立制约上级医院利用不正当手段挖下级医院人才的措施。
       第三,作为基层公立医院要建立合理的用人机制和制度,避免论资排辈的问题,给积极进取的年轻大夫更多机会,避免他们看不到前景,挫伤他们的积极性。
       第四,作为民营医院,管理者应该注意提供良好的竞争环境,避免出现“军阀割据”,先来的人控制科室以及舆论,新进的技术力量难以生存。
       第五,民营医院还要主动沟通政府主管部门,协助本院人员晋升更高级职称。
       第六,医院还应该有选择的开展高精尖技术,打造特色转专业,为本院人员技术水平的提升提供更好的条件。
       第七,民营医院还应该提供规范治疗、规范管理的工作环境好和平台。目前部分民营医院单纯的追求短期经济效益,不按常规出牌,比如门诊大夫要求将门诊病人的百分之多少无论有病没病都要收治住院,这种违背医生职业道德的做法会流失掉很大一部分人。只有医院进行规范发展、为人才提供良好的发展平台才能真正的吸引到更多需要的人才。
       第八,终极措施还是高薪待遇的兑现,重赏之下必有勇夫在目前的医院招聘过程中还是很有市场的一句话,但是很多民营医院被诟病的是招人的时候待遇怎么都行,等人来了怎么都不行。
       第九,医院还应该做好人才梯队建设,不能单纯的指望到处去挖人,还应该制定合适的薪酬政策,招聘毕业生、基础人员并留住这批人,同时简历良好的培训体系,进行逐步培养,在具备一定基础能力后送到上级医院进修或是交给本院的专家去带,这样才能慢慢形成本院的人才梯队,满足以后的可持续发展。当然在做好培训培养和良好环境建设的基础上还要做好限制措施避免自己辛辛苦苦培养的人才被别人挖走。
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